競業禁止約定是否有效
法務助理  黃慧儀
2012-08-23

壹、 案例

A文理補習班負責人甲與其所聘老師乙簽定勞動契約，其中競業禁止條款約定「離職的日期開始計算，兩年內本人(即乙)不得在臺灣以個人名義或公司名義，來臺申請同性質之公司及工作。」，嗣後乙老師離職後另行開設B文理補習班，A文理補習班起訴主張乙違反競業禁止義務，先位請求禁止乙自離職之日起，兩年內不得在臺灣以任何個人名義或公司、補習班名義，來臺申請設立與原告同性質之補習班、公司及工作。備位請求乙給付侵權行為之損害賠償。

貳、 競業禁止條款

雇主為保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，常見的情形是於勞動契約另為特別約定，限制勞工離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約定，這種約定稱為「離職後的競業禁止」。

參、 競業禁止條款是否有效之認定

依實務之見解，離職後即契約關係結束後之競業禁止義務，由於並非直接基於債之關係需要而來，應受到較嚴格之判斷標準檢驗。而競業禁止條款所涉及者，應為民法第七十二條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」之規定，以檢視該競業禁止條款是否不當限制勞工之工作權與職業自由、是否非合理適當而且危及受限制當事人經濟生存能力。

其判斷標準，實務有以其限制範圍是否明確、合理、必要，以及受僱人因此項限制所生之損害，曾受有合理之填補為評量因素(最高法院民事判決99年台上字第599號判決參照)

勞委會並整理實務見解，指出一些判斷依據，重要的有：

1. 雇主應有受保護之法律上利益

2. 限制勞工競業之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍

所謂不逾越合理範圍，即在社會一般觀念及商業習慣上可認為合理適當範圍，不會嚴重限制當事人的工作權，以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。

3. 勞工離職後應有代償措施。
基於誠實信用及公平之原則，雇主既因離職勞工不為競業而獲益，對於勞工在謀職時囿於此項限制所生之損害，亦應給予合理之金額以為填補，俾能衡平勞雇雙方之損益。
4. 員工應有顯著背信或違反誠信原則。
5. 違約金金額應合理。

肆、 結論

本案例中，由於該競業禁止條款顯然只在使A之員工不能跳槽受僱於其他同行業者，或經營相同之事業，法院認為補習班老師離職後至他處任職，或經營補習班，係在自由競爭市場秩序下所允許，不能單純僅為避免競爭、避免受僱人搶走其未來之客戶，即限制受僱人離職後工作之行業及地點等。因此A補習班主張之競業禁止條款，有違市場自由競爭之經濟法則，應屬無效。

且除此之外，A若未提供乙合理之代償，並且限制乙於台灣皆不得為相同性質工作，或許也有限制範圍超過合理範圍的疑慮。

參考資料:
最高法院民事判決99年台上字第599號判決
台北地方法院96年勞訴字第188號判決
勞委會簽訂競業禁止參考手冊http://www.cla.gov.tw/site/business/414ea820/4899118b/files/data.pdf (last visited on 2012/08/23)